深圳宝安沙井律师讲企业用法律途径合法辞退员工

　　对于企业而言，员工的法律风险不仅存在于员工主动辞职，还存在于企业主动辞退员工。作为企业，如何规避解雇员工的法律风险，如何减少《劳动合同法》中解雇员工的约束，使企业能够合理合法地解雇员工。这就是本文深圳宝安沙井律师要讨论的问题。

　　1、过失性辞退。

　　《劳动合同法》

　　三十九条可以用人单位解除劳动合同：

　　(1)在试用期被证明不符合录用条件的；

　　(2)严重违反用人单位规章制度的；

　  （3）严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；

　  （4）劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，严重影响单位工作任务的完成，或者拒绝改正；

  　（5）劳动合同因本法第二十六条第一款第一款规定无效的；

　　(6)依法追究刑事责任的。

　　深圳宝安沙井律师根据《劳动合同法》第三十九条的规定，除符合《劳动合同法》第三十九条规定的六种过失之一外，企业还需要掌握相关证据，严格执行法律程序。

　　这是实体和程序的双重要求。企业只有符合实体和程序的要求，才能根据《劳动合同法》第三十九条的规定解雇员工。
 

　　2、无过失性辞退。

　　《劳动合同法》

　　第四十条有下列情况的，可以提前三十天通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同：

　　（1）劳动者生病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；

　　（2）工人不能胜任工作，经过培训或调整后，仍不能胜任工作；

　　（3）在签订劳动合同时，根据客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行。用人单位与劳动者协商未就劳动合同内容的变更达成协议的。

　　《劳动合同法》第合同法》第四十条解雇员工时，需要履行协商程序，有时企业需要支付代通知金。如果企业提前30天通知员工，则无需支付代通知金。如果企业不提前30天通知员工，企业需要支付员工一个月的额外工资，即代通知金。

　　由于企业适用《劳动合同法》第40条解雇员工，员工没有过错，需要给员工一个缓冲(提前30天通知)或者一定的补偿(代通知金)。

　　企业要注意协商程序，企业要保留员工不称职、经过培训或调整岗位的证据。

　　深圳宝安沙井律师注意到，无过失的解雇不是一蹴而就的。员工出现某种情况后(如医疗期满后不能从事原工作，员工不能胜任工作或客观情况发生重大变化)，企业不能立即解雇员工，需要有一个缓冲过程。缓冲过程可以是企业与员工协商调整岗位，也可以是企业对员工进行培训。经过上述努力，员工仍然不称职。此时，企业可以解雇员工。

　　企业与员工协商调整岗位，或者企业对员工进行培训是非常必要的，企业对缓冲过程负有举证责任。因此，如果企业想适用《劳动合同法》第四十条解雇员工，企业必须保留岗位调整和培训的全部内容。在实践中，如果员工不能胜任工作，企业应保留员工的培训记录或书面通知。
 

　　3、经济裁员。

　　《劳动合同法》

　　第四十一条员工需要减少10人以上或者减少不到20人，但占企业员工总数的10%以上的，用人单位应当提前30天向工会或者全体员工解释情况听取工会或者员工的意见后，减少人员的计划可以通过向劳动行政部门报告来减少：

　　(1)依照企业破产法的规定进行重组；

　　(2)生产经营严重困难的；

　　（3）企业转产、重大技术创新或经营模式调整，劳动合同变更后，仍需减少人员；

　　（4）劳动合同签订时，其他客观经济状况发生重大变化，导致劳动合同无法履行。

　　裁员时，应优先考虑以下人员：

　　(1)与本单位签订长期固定期限劳动合同的；

　　(2)与本单位签订无固定期限劳动合同的；

　　（3）家庭中没有其他就业人员，有需要抚养的老年人或未成年人。

　　用人单位按照本条第一款的规定减少人员，在六个月内重新招聘人员的，应当通知减少人员，并在同等条件下优先招聘减少人员。