哺乳期不同意调整岗位被解除合同单位是否违法

　　据劳动合同法的规定，深圳专业劳动法律师解答用人单位违法解除的法律后果有二个：

　　一是强制继续履行。

　　继续履行合同是指违反合同的用人单位不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据员工的要求，并在自己能够改选的条件下，对原合同未履行部分继续按照要求履行。

　　强制用人单位继续履行须同时符合以下三个条件：

　　1、用人单位违法解除了劳动合同;

　　2、劳动者有继续履行合同的要求;

　　3、用人单位具备继续履行劳动合同的能力和条件。

　　二是按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　如果劳动者在用人单位违法解除的情况下不要求继续履行或实际无法继续履行，则可要选择向用人单位提出支付赔偿金的要求。支付标准为经济补偿标准的二倍。如果赔偿金与经济补偿竞合时，应当支付赔偿金。

　　二、不得解除劳动合同的情形

　　根据《中华人民共和国劳动法》第29条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

　　(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

　　劳动者患职业病或因公负伤，是否丧失或部分丧失劳动能力，需要经过劳动鉴定委员会的鉴定，被确认为已丧失或部分丧失劳动能力，用人单位方不得解除劳动合同。

　　(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内。

　　这里的负伤指非因公负伤。对患病或者负伤，我国法律规定允许劳动者有一定的治疗期。例如，根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(1986年7月12日国务院发布)第21条的规定，企业对患病或非因公负伤的职工，应当按照其在本单位工作时间的长短，给予3个月至1年的医疗期，在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。在上述医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。如果合同到期，则应顺延到医疗期满。

　　(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。

　　劳动者在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。

　　(4)法律、行政法规规定的其他情形。

　　即法律、行政法规规定用人单位不得解除劳动合同的其他情形，比如应征入伍在义务服役期内的、参加平等协商的职工方代表在集体合同期限内的，等等。这些情况一经出现，用人单位都不得解除劳动合同。

　　然而，上述用人单位不得解除劳动合同的情况并不是绝对的。根据中华人民共和国劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第30条的规定，即使存在上述规定的情况，但只要劳动者存在《劳动法》第25条规定的四种情形之一的，用人单位也可以解除劳动合同：

　　(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

　　(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

　　(4)被依法追究刑事责任的。

　　当然，公司也并不是绝对的就不能和处于哺乳期的劳动者解除劳动合同了，处于哺乳期也不代表着可以无视公司的相关规定或者说违反中华人民共和国刑法，哺乳期和职工本身的一些过错行为也不冲突。

　　郑某某是潍坊某公司员工，因在哺乳期内不同意公司岗位调整，被用人单位解除了其劳动合同。郑某某申请仲裁，后诉至奎文法院，请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金；支付2013年7月至2018年4月期间防暑降温费2660元；赔偿不能享受社会保险待遇的相关损失8008元。

　　据了解，郑某某于2013年7月入职被告潍坊某公司，2017年7月生育一女，正常工作至2018年4月。哺乳期间，被告欲给原告调整岗位，由办公文员调整为业务员，原告不同意，被告遂将原告移出工作群并搬走其办公桌。此后，被告以原告未向公司请假，严重违反公司规章制度为由，做出解除劳动合同的决定。原告申请仲裁后，因对仲裁裁决不服诉至法院。

　　审理

　　法院认为，该案争议焦点为被告是否系违法解除劳动关系，是否应支付赔偿金；原告的其他请求是否有事实和法律依据。在原、被告双方劳动合同履行期间，原、被告就调整岗位问题发生争议，未能达成一致意见，自2018年4月13日之后原告未再到被告处工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。被告作为用人单位在未与劳动者协商一致的情况下就给劳动者调整岗位，将原告移出工作群，并搬走办公桌，导致原告无法在原岗位正常上班，并提起劳动仲裁，虽然被告于2018年6月作出与原告解除劳动合同的决定，但双方劳动关系在2018年4月即已事实上解除。因被告未能提交证据证明系因原告不能胜任原岗位工作而给其调整岗位，也未提交劳动合同证明双方约定用人单位享有岗位调整权利，在原告已提起劳动仲裁的情况下，被告又以原告旷工为由作出解除决定不能成立。故被告与原告解除劳动关系违法，被告应支付原告赔偿金。

　　关于原告提出的被告须支付其防暑降温费2660元，根据《山东省高温天气劳动保护办法》，用人单位应当对劳动者发放夏季防暑降温费。参照《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》，原告系室内作业，属于非高温工作人员，防暑降温费发放标准为140元/月，全年按照6月、7月、8月、9月共4个月计发。因原告系于2018年4月20日提起劳动仲裁，结合仲裁时效的规定，应支持2017年6月至9月的防暑降温费，因原告自2017年7月起休产假，故被告应支付原告2017年6月防暑降温费140元、2017年7月防暑降温费32元。

　　经审理，法院判决被告赔偿原告违法解除劳动合同赔偿金4.2万余元、防暑降温费172元。