龙华法律顾问律师分析行政拘留不是法定解除理由

　　案件事实：盛于2012年10月9日在高荣公司工作，担任保安。2018年10月9日，双方签订了最后一份劳动合同。截止日期为2018年10月9日至2021年10月8日。2019年6月2日晚上19时30分左右，由于盛殴打他人的违法行为，上海市公安局奉贤分局作出行政处罚决定，给予盛行政拘留6天，并处以2019年7月10日至2019年7月16日的19年7月16日。同年7月10日，盛与同事方联系，请他帮忙上班，但高荣公司不同意。

　　同年7月16日，高荣公司将日常考核管理表送达盛某某。该表规定，盛某某累计旷工5天以上(含)或连续旷工3天(含)者及第7.4条第20点规定的在公司服务期间受到刑事处罚者，因符合《日常考核奖惩管理条例》(系员工手册内容)第7.4条第11点规定。

　　仲裁观点

　　2019年8月16日，盛向上海市奉贤区劳动人事纠纷仲裁委员会(以下简称奉贤区仲裁委员会)申请仲裁，要求高荣支付54720.12元非法终止劳动合同赔偿金。

　　2019年9月17日，奉贤区仲裁委员会作出裁决，高荣支付盛某某非法终止劳动合同赔偿金38元，304.08元。

　　因高荣公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。

　　一审法院的观点。

　　一审法院认为，从高荣公司出具的日常考核管理表中规定的内容来看，高荣公司解雇盛有两个原因。一是盛于2019年7月10日至2019年7月16日旷工3天，二是盛因违法行为受到公安机关处罚。

　　首先，关于旷工，盛因殴打他人的违法行为被公安机关行政拘留，期限为2019年7月10日至2019年7月16日。因此，盛在高荣公司高荣公司称之为旷工期间没有因个人原因无故缺勤，盛某某拘留当天，即2019年7月10日，盛某某联系同事帮助他工作，但高荣公司不同意。因此，盛某某在此期间未能为高荣公司提供劳动，无法确定为无故旷工。

　　其次，盛某某受到行政拘留处罚，不符合《员工手册》第7.4.20条的规定。在公司服务期间，受到刑事处分的人可以终止双方的劳动合同，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（6）项规定的终止劳动合同的法律情，因此，解雇的理由不成立。因此，高荣公司解雇盛的行为缺乏充分依据，应支付盛非法终止劳动合同的赔偿金。

　　综上所述，判决:上海高荣生物科技有限公司自判决生效之日起10日内，支付盛某某非法终止劳动合同赔偿金38.304.08元。

　　上诉时双方的观点。

　　高荣公司上诉请求：撤销原判决，依法改判高荣公司不支付盛某非法终止劳动合同赔偿金38元、304.08元（以下货币相同）。

　　事实和原因：盛某某在高荣公司担任保安。2019年7月10日至2019年7月15日，盛某某的班级安排为：7月10日早班。7月11日晚班。7月13日晚班。同年7月10日，上海市公安局奉贤分局对盛某某进行了6天行政拘留，因此盛某在此期间继续旷工。高荣公司认为，盛某某的行为严重违反了《员工手册》的规定：第7.1条员工有下列情形之一：未经批准不得上班，全天无打卡记录，无记录者。第7.2条。第7.4.11条累计旷工5天或连续旷工3天（含）的，解除劳动关系或者解雇。第7.4.27条违反法律法规或者本规定重大情节的，可以给予四级解雇处分。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动关系或者解除劳动合同：因此，高荣公司按照《员工手册》的规定与盛某某终止劳动合同合法，无需支付盛某某非法终止劳动合同的赔偿金。

　　盛某某辩称，不同意高荣公司的上诉请求，认为原审法院的判决正确，请求维持原判。
 

　　二审法院的观点。

　　二审法院认为，本案争议的焦点在于高荣公司是否违法终止劳动合同，是否应支付盛的赔偿金。

　　根据高荣公司出具的日常考核管理表中规定的内容，高荣公司解雇盛的理由：1。盛于2019年7月10日至2019年7月16日旷工3天；2.盛的违法行为受到公安机关的处罚。

　　首先，旷工是指劳动者出于主观动机，既没有向用人单位解释请假的理由，也没有任何正当理由或其他不可抗力因素。在本案中，盛因殴打他人的违法行为被公安机关行政拘留，期限为2019年7月10日至2019年7月16日。因此，盛在高荣公司称之为旷工期间，并非因个人原因无故缺勤，盛在拘留当天，即2019年7月10日，盛联系同事帮助他工作，但高荣公司不同意。因此，盛在此期间未能为高荣公司提供劳动，不能认定为无故旷工。高荣公司很难以盛的理由解雇盛。

　　其次，盛某某受到行政拘留处罚，不符合《员工手册》第7.4.20条的规定。在公司服务期间，被刑事处分人可以终止双方的劳动合同，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第39条第（6）项规定的终止劳动合同的法律情况，因此，解雇的理由不成立。因此，高荣公司解雇盛的行为缺乏依据，应当支付盛非法终止劳动合同的赔偿金。

　　综上所述，高荣公司的上诉不能成立，应当予以驳回；原判决确定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（1）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　本案由上海市第一中级人民法院(2020)沪01民终7037号组成。

　　案例点评

　　1.行政拘留确实不是劳动法规定的法定理由。

　　行政拘留是指法定行政机关（特别是公安机关）在短期内限制人身自由的行政处罚。通常适用于严重违反治安管理但不构成犯罪的行为。

　　根据《劳动合同法》及其实施条例的有关规定，用人单位应当有法律依据终止或者终止劳动合同，严格遵守法律原因。《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者依法追究刑事责任的，用人单位可以终止劳动合同。这表明，法律对劳动者的犯罪行为有一定的容忍度，只有在达到依法追究刑事责任的程度时，才同意终止劳动合同。

　　2.除可以解除刑事责任外，还可以解除严重违反用人单位规章制度的工人。

　　出勤违纪是用人单位规定的常见违纪类型，旷工是解除劳动合同的常用原因。

　　此外，一些用人单位还规定，劳动者违法行政拘留也属于严重违纪行为。司法裁判能支持上述规定吗？在裁判的实践中，确实有不同的观点。

　　3.工人被行政拘留不能出勤是否构成旷工？

　　参照原劳动部《关于解释企业职工奖惩条例>有关条款问题的答复》(劳动字(1990)1号)，“员工经常因无正当理由旷工...一般是指员工不按规定办理请假手续，除不可抗拒因素影响外，不按规定办理请假手续，不按时上下班..“根据这一规定，结合一般理解，“旷工”应定义为劳动者。

　　那么问题来了，劳动者被行政拘留不能正常出勤，是否属于“正当理由”呢？一种观点认为，这属于不可抗力，劳动者不能上班，属于正当理由。另一种观点认为，不属于正当理由，因为劳动者被行政拘留的原因在于劳动者的行为严重违反了《治安管理处罚法》，劳动者因自身违法行为导致被拘留而不能出勤的后果应该由劳动者自己承担，不能出勤的原因源头在于劳动者自身不当行为导致的，属于旷工。