深圳蛇口律师事务所谈自行缩减哺乳期无法收到赔偿

　　案件详情：张蕙茹于2017年9月18日入职上海盖保公司，担任法律顾问，月工资税前37,000元（超过社平工资3倍），签订了期限为2017年9月18日至2020年9月30日的《劳动合同》。2020年3月16日，张蕙茹生育一子。

　　2020年9月8日，公司向张蕙茹发送《劳动合同到期不再续签通知书》，载明双方的劳动合同将于2020年09月30日到期，因张蕙茹处于女职工“三期”，故将劳动合同期限延续至2021年3月15日，且公司决定在合同到期后不再续签，若张蕙茹在2021年3月15日前主动离职将无法获得法定经济补偿金。

　　2020年12月12日，张蕙茹向公司寄送《情况说明》，告知公司她将于2021年1月1日起不再继续哺乳，鉴于哺乳期情形消失，故劳动合同于2021年1月1日时终止，鉴于公司已明确合同到期后不再续签，故要求公司于2021年1月4日前结算工资、奖金、经济补偿金等款项并办理退工。

　　2020年12月23日，公司针对张蕙茹提交的《情况说明》作出答复，认为张蕙茹单方缩短哺乳期缺乏法律依据，若张蕙茹出于身体状况等个人原因需要请假等特殊安排，公司会在张蕙茹提供相关支持文件后充分考虑并予以合理安排，若张蕙茹坚持办理离职手续，则属因个人原因主动离职，不应获得经济补偿金。

　　后张蕙茹通过电邮再次坚持《情况说明》中所涉观点。2021年1月2日，公司为张蕙茹办理了内容为2021年1月1日合同解除的退工证明。2021年2月1日，张蕙茹申请仲裁，要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金100,590元(9,580元×3×3.5)，仲裁委不予支持。张蕙茹不服该裁决，在法定期限内向本院起诉。

　　一审判决：张蕙茹以2021年1月1日起自身不具备哺乳条件、哺乳期情形消失为由，主张劳动合同顺延至2021年1月1日终止，于法无据

　　一审法院认为：根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”、劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答第14点“凡哺乳(包括人工喂养)一周岁以内婴儿的女职工都应按本规定执行”的规定，女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止，该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。

　　同时，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期满，存在女职工在孕期、产期、哺乳期情形的，劳动合同应当延续至该情形消失时终止。深圳蛇口律师事务所根据本案查明的事实，张蕙茹在2020年3月16日生育，哺乳期应当至2021年3月15日止，故双方原本于2020年9月8日期满的劳动合同应当延续至2021年3月15日终止。现张蕙茹以2021年1月1日起自身不具备哺乳条件、哺乳期情形消失为由，主张劳动合同顺延至2021年1月1日终止，于法无据，本院难以采信。

　　此外，公司已多次明确告知张蕙茹若在劳动合同到期日即2021年3月15日前离职则将无法获得经济补偿金，本院认为公司已尽充分告知义务，在此情况下张蕙茹仍坚持要求办理离职手续，并已实际领取了退工单，现张蕙茹要求公司支付经济补偿金，依据不足，本院实难支持。综上所述，一审判决如下：驳回张蕙茹张蕙茹的诉讼请求。员工不服，提起上诉，二审维持原判。

　　申请再审：哺乳期是女职工的权利，我有权选择提前终止及放弃该权利

　　张蕙茹仍不服，向上海高院申请再审，理由如下：

　　1、原审判决认为“哺乳期”是固定时间段，不以女职工身体原因而发生变化，该理解和适用违背了“哺乳期”的立法本意。从文意解释而言，哺乳期必与哺乳有关，其期限应根据女职工的自主情况而调整。而且哺乳期对用人单位来说是限制，其对用人单位而言是固定时间段，但它是对女职工的特殊保护，属女职工的“权利”，其不得侵犯女职工的合法权益。正因如此，对其定义法律并无直接的规定。

　　2、原审判决未能正确适用《劳动合同法》第四十五条的规定，认定涉案劳动合同于哺乳期情形消失之日即2021年1月1日终止。由于哺乳期是女职工的权利，根据权利可以放弃的基本法理，女职工有权选择该权利行使的方式，包括根据自身具体情况在哺乳期内选择提前终止及放弃该权利，从而使得“哺乳期”情形消失并致劳动合同终止。由于公司已发函表示双方劳动合同到期不再续签，故我可以因哺乳期情形消失而确认劳动合同终止，故公司应依法支付经济补偿金。

　　3、哺乳期女职工本处于弱势，面对用人单位的裁员，如无条件认定哺乳期是固定时间段，僵化适用哺乳期的特殊规定，将导致我一样的，对职业有发展要求的女职工因哺乳期而权益严重受损的情形，女职工如因固定的哺乳期而受限，不得不牺牲自身的职业发展机会，反而使用人单位有机会规避其恶意裁员的成本，必将损害女职工的权利。

　　高院裁定：我国当前的法律、法规并未规定可以通过约定或通过单方规定的方式而缩减哺乳期

　　高院认为，哺乳期是我国劳动法律、法规所规定的给予女职工特别保护，并对用人单位相关权利予以一定限制的特殊期间。对于该法定期间的期限，我国当前的法律、法规并未规定可以通过用人单位与劳动者双方约定或通过单方规定的方式而缩减。

　　因此，张蕙茹认为原审判决认定哺乳期是固定期间，违背了哺乳期立法本意的意见，于法无据，本院不予采纳。

　　同时，深圳蛇口律师事务所就本案来说，张蕙茹如认为其身体情况允许，可在哺乳期内向公司提出其不需再享有哺乳期的特殊保护待遇，但并不代表哺乳期的法定期限可据此缩短。为此，原审判决基于公司发函明确表示双方劳动合同期限顺延至张蕙茹法定哺乳期期限届满时终止，张蕙茹仍于2021年1月2日要求公司结算工资、办理退工等事实，认定双方劳动合同系因张蕙茹因个人原因在劳动合同期满前离职，有事实和法律依据，并不存在法律适用的错误。

　　张蕙茹主张原审判决未正确适用我国《劳动合同法》第四十五条规定的再审理由，难以成立，本院亦不予采纳。至于张蕙茹所主张的原审判决对哺乳期的理解将限制女职工的职业发展需求，并将损害女职工合法权益的意见，属其对哺乳期等相关法律规定的曲解，不值述评，亦难以成为本案再审的理由。综上，高院裁定如下：驳回张蕙茹的再审申请。